Treball amb futur

Treball amb futur

Antoni Abad, president de la Cecot
Què fa atractiu un país per a invertir-hi, tant els empresaris autòctons com els estrangers?

01/06/10


Quan en un expedient de suspensió d’ocupació el 90% dels afectats ho són voluntàriament, o quan en una empresa, la plantilla arriba a votar entre pla de viabilitat o tancament total (que comportaria importants indemnitzacions) és que fallen els valors i les actituds i a la vegada és que el marc regulatori ha quedat desfasat per paternalista i permissiu. Aquests exemples són reals i passen a Espanya.

 

Aquests darrers dies hem assistit a l’adopció per part del Govern Central de mesures de retallada de despeses. Enfoquen canvis en la direcció adequada, si no fes vergonya que arribin per la tutela internacional a España. El problema és que no tindran sentit aquests sacrificis si no van acompanyats d’un conjunt de reformes estructurals que modernitzin España, la faci entrar en el segle XXI i l’homologuin internacionalment.

 

Ara que s’ha acabat el temps de l’especulació i “l’enriquiment artificial” per la via de la revalorització dels actius, per a la recuperació econòmica del país cal que aquest sigui atractiu per fer-hi negocis. I què fa atractiu un país per a invertir-hi, tant els empresaris autòctons com els estrangers? El model educatiu, el marc fiscal, la regulació laboral, la qualitat de les infraestructures, el cost energètic i de les administracions, la “qualitat de vida” i l’estabilitat institucional.

 

De tots aquest factors n’hi ha un en el que el nostre país és una raresa i suposa una evident debilitat estructural: el marc laboral. El Banc Mundial (per citar només una font) situa l’àmbit de l’ocupació i treball en la posició 157 mundial sobre 183 països analitzats.

 

El cert és que en el benchmarking internacional els nostres salaris són inferiors als d’alguns països del nostre entorn, com ara Alemanya, França o Regne Unit, però en realitat, tot sumat, España té costos laborals més alts i, no cal dir, un costos unitaris (horaris o productius) desfasats per cars, conseqüència d’una baixa productivitat, un alt nivell d’absentisme, el baix nivell de mobilitat funcional i geogràfica, els dèficits en la qualificació professional, la numantina resistència als canvis i, si cal ajustar la plantilla, les desorbitades quantitats realment pagades per indemnitzacions. No és una contradicció indemnitzacions tan elevades en un país de benestar social que ofereix un marc de protecció i prestacions a tota persona que es queda temporalment sense feina? Hi ha consciència col·lectiva de què en l’àmbit pime afrontar les quantitats de les indemnitzacions fan inviables l’ajust i porten al tancament? Volem desconèixer que el boca-orella entre les multinacionals sobre el nivell d’absentisme, productivitat i indemnitzacions està passant factura? Volem ignorar la por a contractar dels joves emprenedors? Com pot ser que hi hagi tanta resistència al canvi, a millores organitzatives per guanyar productivitat, invocant sempre “drets adquirits” i condicions més beneficioses? Com pot ser que els països de la Unió Europea més avançats hagin fet col·lectivament el recorregut de refundar les seves bases de competitivitat i a aquí encara estigui tot per fer?

 

Aquest conjunt de transformacions i reformes necessiten concreció legal. Per impuls del Govern central i del Parlament. Mentrestant dins les empreses hem de fer els impossibles per donar continuïtat al dia a dia (ajustos, canvis i sacrificis són condició indispensable) i intentar assegurar la supervivència. Les que ja estan fent aquest recorregut comencen a veure la llum, principalment les més internacionalitzades i innovadores, en sentit ampli.

 

La reforma laboral que estan negociant patronal, sindicats i el Govern ha de ser ambiciosa i ha d’anar a compte d’un nou Codi del treball que substitueixi l’Estatut del treballadors.

 

Per a concretar les reformes, no cal fer invents. En el nostre entorn tenim dos exemples que ens poden servir, els model austríac i alemany. Del  primer podem aprendre de la reforma de la legislació sobre la indemnització per acomiadament, que es va realitzar el 2006. El punt de partida va ser la creació d’un fons personal a partir de la contribució amb un % del salari brut a compte de cada treballador. Aquest fons (amb topall) es pot traslladar d’una ocupació a la següent, acompanyant cada canvi. D’aquesta manera, s’aconsegueix que aquest no perdi els drets econòmics adquirits amb el temps i no es dissuadeixi la mobilitat laboral cercant noves feines, promoció personal, nous reptes assumint més risc.

 

Del model alemany podem aprendre la flexibilitat de la que disposen el comitè d’empresa i l’empresari, per tal d’evitar acomiadaments en situacions de crisi, a canvi de reduccions en el temps de treball i en el salari, a l’espera d’una millora en els resultats de la companyia.

 

Cal ser valents, vull dir, llestos. L’excés de protecció malentesa és el que provoca l’alt índex d’atur i els mals hàbits. D’això n’és conscient el món sencer. El que ens passaria el dia següent que s’aprovessin quatre canvis venuts com a reforma laboral, és que a España li baixarien el rating. No badem!

 

Antoni Abad i Pous

President de la Patronal Cecot